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2017年勞動關系協調員—案例分析題(三)

2017-05-03  來自: 盤錦遼河職業培訓學校 瀏覽次數:260

十二、規章制度、調解實務(易)

    某公司的人力資源部門依照領導的安排,制定了《員工獎懲制度》,并在其中明確寫了公司各崗位員工的工作紀律及違紀的處罰標準,并且在中、高層管理干部會議上正式宣布實施,對全體員工生效。隨后不久,公司依據《員工獎懲制度》對兩個在公司吵架的員工劉某和田某做出了解除勞動合同處理,劉某與田某兩人以他們不知道有上述制度為由申請調解。

    問題

    1.你認為該公司解除勞動合同的行為是否合法?請簡述理由。

    答案:不合法。該公司的《員工獎懲條例》未事先向員工公示,不可以作為公司解除勞動合同的依據,故該公司的解除行為違法。

    2.如果你是本案的調解員,你會如何開展調解工作?

    答案:(1)審查受理。對該爭議是否屬于勞動爭議、是否符合受理范圍、申請人是否適格、有無明確的被申請人、有無具體請求及事實根據等進行審查。

    2)做好準備工作。開展調解前,弄清楚爭議基本事實,查閱與爭議相關的勞動法律法規及政策規定,結合當事人提交的證據材料,以事實為根據,以法律為準繩,對雙方當事人的責任、需求、心態等進行分析,列出調查提綱,形成初步的調解意見。

    3)實施調解。(一)宣布調解開始,核實參加人身份;(二)宣布調解的目的、紀律和注意事項,宣布申請人的具體調解請求;(三)當事人陳述。一般般先由申請人陳述事實理由,再由被申請人進行陳述;(四)結合相關法律法規、證據材料和當事人陳述,辨法析理,促成雙方當事人形成初步調解方案,與雙方當事人溝通確定調解內容。結合本案案情,被申請人因規章制度無公示程序,做出解除勞動合同的處理決定有很大的程序問題,申請人既可以主張賠償金,也可以主張繼續履行勞動合同。在調解中,我會本著自愿、合法、公正、及時處理的原則,勸解被申請人撤銷解除勞動合同的處理決定,繼續履行勞動合同,或者遵從雙方當事人意愿,共同商榷一個雙方都能接受的賠償金數額,解除勞動合同。

    4)制作調解協議書、送達并歸檔。

十三、工資(易)

    小趙公司辭職,被公司扣去1000元工資小趙不服,要求公司給出合理解釋,公司給的理由是:小趙在上崗前,公司組織老職工對他們培訓了一周,這1000元是扣除的培訓費用

    問題:

    該公司的做法是否合法?請簡要說明理由。

    答案:不合法。依據相關規定,用人單位只有在與勞動者進行合法約定或者在合法有效的規章制度中明確規定等情形下,才可從勞動者的工資中扣除相關費用。該公司扣除小趙的工資無合法約定及規章制度規定,屬于克扣工資的行為,是違法的。

十四、違約金(中)

    小王與某公司簽訂了為期三年的勞動合同,合同中約定公司對小王進行相關崗位培訓,小王的服務期期限與合同期限相同,如違反服務期約定,小王需向公司支付1000元違約金。小王入職第一周,公司組織老職工對其進行了入職培訓。勞動合同履行滿一年時,小王公司辭職,被公司扣去1000元的工資作為違約金

    問題:該公司的做法是否合法?請簡要說明理由。

    答案:不合法。依據勞動合同法的相關規定,用人單位為勞動者提供專項培訓費用,對其進行專業技術培訓,才可與勞動者訂立協議,約定服務期及違約金。本案用人單位對小王進行的是入職培訓,并非專業技術培訓,且其培訓系自行組織,并未為小王提供專項培訓費用,且從工資中扣除違約金無雙方約定或合法有效的規章制度規定,故該公司無權扣除。

十五、試用期、工資(易)

    王某于201310月8日進入一家工廠,與之簽訂了為期三年的勞動合同,約定試用期為201310月820141月7日。一個月后,工廠比較看好王某的工作能力,于是對包括王某在內的3名員工進行培訓。雙方簽訂的培訓協議中寫明:培訓分兩個次進行,第一次是崗前培訓,主要內容是工作操作方面的,第二次培訓是技能提高的培訓。2013年11月15日,在第一次培訓后,王某有了更好的發展,于是向工廠提出辭職,并得到了工廠的批準。三天后王某就沒有再來工廠。2013年12月12日在發放工資的日子王某未能領到工資,在向工廠討說法時得到的答復是“雙方簽訂的勞動合同中明確注明辭職要提前一個月通知單位”,以及“職工(包括試用期職工)連續15日未能到崗按曠工處罰一個月工資”。同時在王某第一次培訓期間,工廠支付租用了培訓教室等費用,沒有找王某賠錢已經很仁義了,所以王某辭職后是沒有工資的。王某反問工廠說試用期內辭職不是提前三天就可以嗎?憑什么要一個月?至于那次培訓不過是培訓些工作需要的內容,并沒有進行第二次的技能培訓。

    問題:

    1.本案試用期內的王某辭職需要提前多少天?本案勞動合同中約定需提前一個月辭職是否有效?

    答案:勞動合同法規定勞動者在試用期內提前3日通知用人單位,可以解除勞動合同但勞動法的社會法性質,決定了雙方只能是在3天的范圍內進行約定,超出則無效,所以王某與工廠間關于辭職需提前1個月的約定因違法而無效。

    2.工廠可以扣發王某的工資嗎?請簡述理由。

   答案:工廠不能以此為由扣發王某的工資。工廠扣發王某工資的理由有二:一是雙方簽訂的勞動合同中明確注明辭職要提前一個月通知單位;二是職工(包括試用期職工)連續15日未能到崗按曠工處罰一個月工資。第一點理由不能成立,道理如前,不再贅述;至于第二點理由,王某在第一次培訓后,向工廠提出辭職并得到了工廠的批準。也就是說王某與工廠就解除雙方的勞動關系已經達成了一致,王某在3天后離廠不僅符合雙方的約定,也符合法律關于試用期辭職的規定,雙方的勞動關系既已解除,不存在曠工一說

十六、勞務派遣(易)

    王某于2011年3月1日與A勞務派遣公司簽訂了期限為三年的勞動合同,雙方約定,A將王某派遣至B公司工作,崗位為保潔員,每月工資為2000元。2013年11月,王某因克扣工資事宜與A公司發生爭議,申請勞動仲裁。

問題:

1.王某應將哪個公司或哪些公司列為被申請人?請簡述理由。

答案:應將A勞務派遣公司和B公司列為共同被申請人。依據勞動爭議調解仲裁法的相關規定,勞務派遣單位或者用工單位與勞動者發生勞動爭議的,勞務派遣單位和用工單位為共同當事人。

2.王某與A公司之間是什么法律關系?

答案:是勞動關系(或勞動合同關系)。

3.王某與B公司之間是什么關系?

答案:是用工關系。

王某應向哪個公司主張被克扣的工資?可向另一個公司主張什么權利?

答案:向A公司主張。可向B公司主張對克扣的工資承擔連帶責任。

十七、勞務派遣、調解實務(

    胡某于2009年1月5日進入甲銀行天津分行從事保安工作,雙方于2009年2月1日簽訂了一份期限為2009年2月1日至2012年11月30日的《勞動合同》。2012年11月30日,雙方簽訂了一份《勞動合同終止協議書》,并在該協議中約定:雙方一致同意勞動合同于2012年11月30日終止,該分行支付胡某終止勞動合同的經濟補償9000元。協議文本的落款處,在乙方簽字位置有胡某的親筆簽名,在甲方簽字位置蓋有該分行負責人的私章和單位公章。胡某于當天收到一份該分行的《勞動合同終止通知書》,并在回執單上簽了名。2012年12月1日,申請人填寫了一份《某人力資源服務中心求職登記表》。當天又與某人力資源服務中心簽訂了一份《勞動合同書》,基本內容是:甲方(人力資源中心)委派乙方(胡某)到甲銀行天津分行(即胡某之前的工作單位)工作,工作期限2年,自2012年12月1日起至2014年11月30日止,崗位為保安。胡某隨即又與該分行簽訂了一份《被派遣勞動者上崗協議》。某人力資源服務中心按月支付胡某工資并交納了各項社會保險費。2014年1月15日,胡某申請向基層調解組織申請調解。請求:1.確認申請人與某人力資源服務中心簽訂的勞動合同無效;2.確認申請人自2012年12月1日至2014年1月15日與甲銀行天津分行存在勞動關系;3.請求甲銀行天津分行支付2009年1月5日至2014年1月15日的休息日加班工資20000元。

問題:

1.胡某與某人力資源服務中心簽訂的勞動合同是否有效?請簡述理由。

答案:有效。甲銀行天津分行作為甲銀行的分支機構,能夠作為用人單位與胡某簽訂勞動合同。2009年1月5日至2012年11月30日,該分行與胡某存在勞動合同關系,2012年11月30日雙方簽訂的《勞動合同終止協議書》,系雙方真實意思的表達,內容合法且雙方分別簽章,終止勞動合同的行為合法有效。胡某與某人力資源服務中心于2012年12月1日簽訂的《勞動合同》,是在胡某與該分行終止勞動合同后,作為失業人員與該人力資源服務中心建立勞動關系,雙方簽訂的勞動合同文本上有雙方簽章,系雙方真實意思的表達,且胡某亦無證據證明某人力資源服務中心在訂立勞動合同時存在欺詐、脅迫或者乘人之危,使其在違背真實意思的情況下訂立勞動合同等導致勞動合同無效的行為,故雙方訂立的勞動合同合法有效。

2.2012年12月1日至2014年1月15日胡某與哪個主體存在勞動關系?

答案:與某人力資源服務中心存在勞動關系。

3.如果你是本案的調解員,經調查了解,2009年1月5日至2014年1月15日胡某確實存在休息日加班事實,你會如何實施調解?

參考答案:首先請胡某明確其在此期間與哪個單位存在勞動關系,分析勞動合同的終止行為和與某人力資源服務中心簽訂勞動合同的行為是否有效。如其認可其自2009年1月5日至2012年11月30日與甲銀行天津分行存在勞動關系,自2012年12月1日至2014年1月15日與某人力資源服務中心存在勞動關系,提示其向有勞動關系的單位主張不同階段的加班工資。如其堅持認為一直與甲銀行天津分行存在勞動關系,則在該分行認可的范圍內開展調解工作。

與甲銀行天津分行溝通,如其同意支付2009年1月5日至2012年11月30日的加班工資,則協助雙方商定具體數額,簽訂調解協議;如其不同意支付,提出超過申請時效等具體理由,則從情、理、法各個層面做好勸導工作,本著實事求是的態度鼓勵雙方調解。如分行堅決不同意調解,則告知胡某其可向有管轄權的仲裁機構申請仲裁。可對該請求存在的時效風險加以釋明。

對于甲銀行天津分行難以認可的2012年12月1日至2014年1月15日的加班工資,向胡某釋明其可向有勞動關系的用人單位主張權利。待其明確具體的調解請求后,再開展調解工作。

(答題要點:1.明確不同階段的勞動關系,引導胡某向不同的用人單位主張加班工資;2.在勞動關系明確后,協助勞資雙方商定加班工資的具體數額;3.對胡某向甲銀行天津分行主張加班工資存在的時效風險,必要時要向胡某釋明)

十八、工時制度、加班工資、調解實務(易)

李某等七名職工向區勞動監察大隊投訴,反映A公司安排全廠職工超時加班。經查,A公司一直執行標準工時制度,近期由于產品需求大增,企業為按時交貨,安排職工加班加點,并征得了職工的同意,不愿意的可不加班。職工平均每天加班3至4小時,周六、周日也不休息,職工每月加班60至200小時不等。A公司辯稱:職工為提高工資收入愿意加班,公司也已按照法律規定的標準向職工支付了獎金。因此,公司的做法并無不妥之處。

問題:

1.用人單位申辯的觀點是否正確?請具體說明理由。

【參考答案】

    1.用人單位申辯的觀點不正確。主要理由:

    1)公司安排職工日加班加點時間超長,違反了《勞動法》“一般每日不得超過一個小時,因特殊原因需要延長工作時間的,在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時”的規定。

    2)公司安排職工周六、周日不休息,違反了《勞動法》“用人單位應當保證勞動者每周至少休息一日”的規定。

    3)公司安排職工每月加班60-200小時,違反《勞動法》

“用人單位由于生產經營需要,今與工會和勞動者協商后可以延長工作時間,但是每月不得超過36小時”的規定。

    4)公司以支付獎金的形式,替代加班工資的發放,違反了《勞動合同法》“用人單位安排加班的,應當按照國家有關規定向勞動者支付加班費”的規定。

2.我國現行的工時制度有哪些具體類型?

【參考答案】我國現行的工時制度有:標準工時制、不定時工作制、綜合計算工時工作制。

    3.如果你是勞動關系協調員,請針對A公司的情況,提出規范工時管理的建議。

    【參考答案】具體建議:

    1)法律對延長勞動者工作時間有明確限制,不能無限延長、企業應當依法保護勞動者的休息權;

    2)企業由于生產經營需要,經與工會和勞動者協調后方可延長工作時間,安排勞動者加班不能強迫或變相強迫;

    3)安排勞動者加班要依法支付加班費;

    4)企業應當建立健全考勤和加班審批制度,嚴格規范工時管理,控制加班加點。

十九、社會保險、工資(易)

    2013年2月,劉某(女)應聘到某酒店有限公司擔任銷售部業務員。雙方訂立兩年期勞動合同,約定每月工資由底薪2500元+銷售提成組成。單位要為其辦理社會保險,劉某由于在外地已參加社會保險,不想轉到A市,遂提出將單位承擔的社會保險費以500元現金補貼的形式每月發放給他,單位同意了。另外單位根據規章制度向劉某收取500元服裝押金,承諾工作滿半年退還250元,滿1年全部退還。上班以來,李某銷

售業績良好,月平均提成工資達到3000元。2013年7月以來,公司經濟效益嚴重下滑,于是決定銷售部自2013年7月份每人每月減底薪500元,與此同時,由于業務量縮減,提成工資也減到2000元。2013年10月劉某發現已懷孕3個月,10月28日劉某向部門主管請假,要在10月30日上午去醫院進行孕期產前檢查。因單位那天正好舉行推廣活動,人手難以調配,主管要求劉某推遲檢查,但劉某因已于專家門診預約,堅持前往。2013年11月10日,單位發放10月份工資時,以劉某曠工半天為由,按照單位規模制度,扣除其工資1000元。

 【問題】

1.用人單位與劉某協商一致,將單位承擔的社會保險費以500元現金補貼的形式每月發放給劉某的做法合理嗎?為什么。

【參考答案】

 1.將單位承擔的社會保險費以500元現金補貼的形式每月發放給劉某的做法不合法。根據《社會保險法》有關規定,用人單位與職工應當參加社會保險,履行繳費義務。這一法定義務不可以通過雙方協商的方式免除。

2.單位經濟效益下滑而決定銷售部員工減薪的做法合法嗎?為什么?

【參考答案】單位因經濟效益下滑而決定銷售部員工減薪的做法不合法。一方面,根據相關規定,單位生產經營困難需要降低工資的,應當與工會和職工協商。另一方面,降低工資屬于變更勞動合同的行為,根據勞動合同法,用人單位不得單方變更,應當雙方協商一致。

3.劉某的行為屬于曠工嗎?為什么?

【參考答案】劉某的行為不屬于曠工。根據《女職工勞動保護特別規定》,懷孕女職工在勞動時間內進行產前檢查,所需時間計入勞動時間。因此劉某進行產前檢查,應當視同提供正常勞動。

4.假設其確定為曠工,單位扣除其工資的數額合法嗎?請簡要說明理由。

【參考答案】如果其確為曠工,單位扣除其1000元工資的做法不合法。某當月工資為:基本工資2000元+提成工資2000元,根據相關規定,單位制定了規章制度規定曠工半天可以扣工資,但扣除數額最高不得超過當月應得工資的20%,即最高800元。

5.本案中用人單位有沒有其他違法行為?如果有,請指出。 

【參考答案】本案中用人單位收取服裝押金的行為違反了勞動合同法的有關規定,應當全額退還。

二十、試用期(易)

    王某與南京某公司于2012年1月1日簽訂了兩年的勞動合同,勞動合同中約定試用期為六個月,試用期內工資為當地最低工資標準1310元的80%(1048元),試用期滿后月工資為1500元。2012年5月15日,王某經醫院診斷患癌癥后一直住院治療。2012年5月29日,該公司以王某身體情況不符合錄用條件為由,作出與王某于2012年5月29日解除勞動合同的決定并送達給王某。

 【問題】

 1.雙方在勞動合同中約定的試用期內容是否合法?請說明理由。

【參考答案】

 試用期限約定不合法。依據勞動合同法的相關規定,兩年期限的勞動合同,試用期最長為二個月,該公司約定六個月試用期不合法。試用期工資不得低于勞動合同約定工資的80%,且不得低于最低工工資標準,雙方約定的試用期工資1048元,低于以上標準。

 2.如王某已經履行了6個月的試用期,該公司如何承擔法律責任。

【參考答案】 如王某已履行了六個月試用期,超過了法定的試用期期間,則該公司一是補發其二個月試用期工資的不足部分,即(1310-1048)*2。另外,根據《勞動合同法》的相關規定,自2012年3月起按照試用期滿的工資標準,按月向王某支付賠償金。

 3.該公司對王某作出的解除勞動合同決定是否合法?請說明理由,并提出建議。

【參考答案】該公司對王某作出的解除勞動合同決定不合法。王某在試用期內患癌癥,公司以其身體狀況不符合招用條件為由解除勞動合同,違反了《勞動合同法》第二十一條關于試用期內解除勞動合同的條件。王某在試用期內患病,依法應享受醫療期待遇。因王某身患絕癥,應給予王某24個月的醫療期。因王某醫療期未滿期間,公司不得與王某解除勞動合同,故建議公司撤銷該解除決定。

 二十一、勞動合同、最低工資(易)

    李某與甲公司簽訂了三年期的勞動合同,從事銷售工作。合同中約定:“鑒于銷售人員經常在外出差的特殊要求,凡在本公司從事銷售工作的女員工,合同期內不得結婚,否則解除勞動合同。”合同中,對銷售人員的收入方式也進行了約定:“公司對銷售人員采用銷售提成的方式進行激勵,銷售人員每月必須向公司上繳銷售收入10000元作為銷售基數,完成這個基數后,銷售人員將按照實際銷售金額的15%提取傭金比例,如果沒有完成承包基數,則無工資。由于李某急需一份工作,便在合同上簽了字。不久,李某男友的單位正籌集家屬樓,為了能分得住房,李某與男友登記結了婚。而由于籌辦婚禮,李某有兩個月雖然正常開展工作,但仍沒有完成公司規定的銷售基數,也因此未從公司領到一分錢工資。李某認為公司與其簽訂的勞動合同不符合勞動法,要求支付這兩個月的工資。公司非但未支付其工資,隨后以李某在合同期內結婚為由與其解除了勞動合同。

問題:

請指出該公司存在哪些違法之處并簡述理由。

【參考答案】

1.公司與李某約定合同期內不得結婚,否則解除勞動合同的約定及公司因李某在合同期內結婚解除勞動合同的行為違法。理由是依據我國婚姻法的相關規定,結婚系基于男女雙方的自愿,任何人不得強迫或干涉。該公司與李某約定合同期內不得結婚的條款違反法律的規定,系無效條款。公司據此與李某解除勞動合同,亦違反勞動合同法的相關規定。

2.公司與李某約定每月需向公司上繳10000元作為銷售基數,否則不予支付工資的約定及公司因李某未繳納銷售基數,拒不支付工資的行為違法。理由是依據最低工資的相關規定,勞動者在法定工作時間提供了正常勞動的前提下,用人單位至少應按照最低工資標準支付其工資,故雙方約定的相關條款違法,且本案李某已正常提供了勞動,公司以其未上繳銷售基數為由拒不支付工資亦違法。

二十二、試用期內工資待遇、擇業主動權(易)

    某酒店于去年7月5日與楊某簽訂了三年期的勞動合同,約定試用期6個月,試用期內月工資1200元,試用期滿后月工資1500元。當地最低工資標準為每月1310元。楊某從去年7月5日至10月18日一直在該酒店上班,按規定提供正常服務。10月9日,楊某看到另一賓館招收女服務員,月薪為1700元,獎金另發。10月20日,楊某等5名禮儀小姐向酒店人事部門提出辭職申請,告知三天后將不再上班,并要求酒店結算工資。人事部經理當場拒絕并報告總經理高某。高某認為楊某等人故意拆臺,決定不支付9、10月份工資。楊某不服,向當地基層調解組織申請調解。

問題:請結合相關法律法規對本案進行剖析。

【參考答案】

(1)本案涉及試用期內員工工資待遇和擇業主動權的法律問題。

(2)依據勞動合同法的相關規定,試用期內勞動者提前三天通知用人單位便可以解除勞動合同,且無需說明理由或承擔賠償責任。本案楊某等人在試用期內提前三天提出辭職,應受法律保護。酒店以不發工資為要挾,要求楊某等人繼續履行勞動合同,與法律相違背。

(3)依據勞動合同法的相關規定,試用期工資不得低于最低工資標準。該酒店與楊某約定的試用期工資低于此標準,約定無效。

依據最低工資的相關規定,只要勞動者在法定工作時間內提供了正常勞動,就受最低工資的保護。本案楊某在法定工作時間內已提供了正常勞動,該酒店支付的工資不應低于最低工資標準,故對于9、10月份未結工資及最低工資差額部分,應予補發。


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